همیار وب آموزش های ویژه درباره بازاریابی اینترنتی و کسب و کار اینترنتی و راه اندازی کسب و کارهای اینترنتی در وب سایت همیار وب 
امروز 29 تیرماه رویداد “سرنوشت منابع انسانی در سایه عصر دیجیتال” توسط دیجینکس برگزار شد و در یکی از پنل های این رویداد، مدیران عامل چهار گروه مختلف درباره “سازمان در حال گذار: یک بیان” صحبت کردند. از تجربه تغییر سازمان ها» و نیازها و چالش های مرتبط با تغییرات مختلف در سازمان و نقش نیروی انسانی در این زمینه.
سپیده استاد زمانی، مدیرعامل یونیلیور؛ مسعود طباطبایی، مدیرعامل دیجی کالا؛ الناز سخائیان، مدیرعامل نستله و مهراد عبدالرزاق، رئیس هیئت مدیره و یکی از بنیانگذاران اسنپ فود، پنل این برنامه بودند.
حضور دو مدیر عامل استارت آپی در کنار دو مدیر عامل شرکت های سنتی و بیان تجربیات آنها نشان داد که گاه چالش های متفاوتی در هر یک از این دو گروه وجود دارد و نحوه برخورد با آنها و حل آنها می تواند متفاوت باشد. اما عنصر مؤثر مشترک در برخورد با بسیاری از مشکلات این مجموعه ها، واحد «نیروی انسانی» این سازمان ها است.
با در نظر گرفتن موضوع این رویداد که نگاهی به رابطه بین منابع انسانی و دنیای دیجیتال است، بخشی از این پنل نیز به این موضوع مرتبط بود. تجربه ارائه شده توسط مدیران در این زمینه نشان داد که هنوز مشکل استفاده از فناوری در حوزه منابع انسانی یا دیجیتالی شدن منابع انسانی در تجارت ایرانی چه در نمونه های سنتی و چه در نمونه های استارتاپی ظاهر نشده است و گروه های منابع انسانی به برنامه های پیشرفته و اهداف آنها از فناوری دیجیتال کمتری استفاده می کنند.
برخلاف بسیاری از حوزه‌های تجاری مانند تولید، فروش و غیره، منابع انسانی هنوز دیجیتالی نشده است.
سپیده استادزمانی مدیرعامل یونیلیور ایران؛ یک شرکت بین المللی که بیش از 100 سال در سطح جهانی فعالیت می کند، بیش از 30 برند برتر دنیا را در اختیار دارد و در 190 کشور جهان فعال است که از این تعداد 11 برند برتر یونیلیور نیز در ایران تولید و عرضه می شود.
پروفسور زمانی معتقد است که هنوز فاصله زیادی بین منابع انسانی و دیجیتالی شدن وجود دارد و توضیح می دهد: دیجیتالی شدن و هوشمندسازی در حوزه های متضاد تولید، تدارکات، فروش و … معرفی و استفاده می شود، اما در حوزه منابع انسانی هنوز تا دیجیتالی شدن راه داریم. برای حرکت در این مسیر، نیازمند مدیران منابع انسانی آگاه به حوزه دیجیتال هستیم.»
البته مدیرعامل یونیلور خاطرنشان می‌کند که «برای مواردی مانند سیستم رتبه‌بندی سالانه رضایت کارکنان یا اندازه‌گیری رضایت‌مندی که هر سه ماه یک بار انجام می‌دهیم، از ابزارهای دیجیتال برای بررسی شکایات و یافتن راه‌حل برای آنها استفاده می‌کنیم، اما این موارد به خودی خود نمی‌توانند.» به عنوان دیجیتالی شدن منابع انسانی در نظر گرفته می شود
استفاده از ابزارهای فناوری برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی موجود یک ضرورت مهم است
الناز سخائیان، مدیرعامل نستله که یک شرکت بین المللی با بیش از 150 سال سابقه است و 23 سال است در ایران کارخانه راه اندازی کرده است، نیز معتقد است که استفاده از ابزارهای فناورانه برای اندازه گیری و تحلیل داده ها در حوزه منابع انسانی می باشد. ضروری است مدیران و نیروهای فعال در حوزه منابع انسانی تلاش کنند:
دانش منابع انسانی در مورد ابزارهای دیجیتال باید رشد کند. یکی از مهمترین اثرات استفاده از این ابزارها، استفاده از آنها برای سنجش، تحلیل و ارزیابی داده های مربوط به نیروی انسانی سازمان است. ما باید بتوانیم خود را در زمینه استفاده از چنین ابزارهایی توانمند کنیم تا بتوانیم راه حل های مناسب را شناسایی و اجرا کنیم.»
مهراد عبدالرزاق، رئیس و یکی از بنیانگذاران اسنپ فود نیز معتقد است که “اگر منابع انسانی به سمت دیجیتالی شدن حرکت کند، می تواند وارد سازمان شود، در واقع می تواند به یک عامل تبدیل شود”. به گفته وی، گذار به دیجیتالی شدن در حوزه منابع انسانی نیز فرصتی برای حل بهتر مشکلات فراهم می کند.
شاید در نحوه کار ما مشکلی وجود دارد که خارج از کشور مدیران ما را جذب نمی کند
مسعود طباطبایی مدیرعامل دیجی کالا در این پنل بیشتر در مورد نقش منابع انسانی در ایجاد فرهنگ سازمانی و همچنین موضوع حکمرانی صحبت کرد. وی معتقد است: ضعف در نحوه کار در کشور ما باعث می‌شود در بین افرادی که برای کار مهاجرت می‌کنند تعداد مدیران وجود داشته باشد و شرکت‌های خارجی مدیرانی را از ایران جذب نکنند.
15 درصد از نیروی کار که دیجی کالا را ترک کردند کشور را ترک کردند. این افراد در سطوح مختلف شغلی بودند، اما در سطوح مدیریتی نبودند. یا مثلا می بینیم فوتبالیست های ایرانی به تیم های خارجی می روند اما تیم های خارجی مربی ایرانی نمی گیرند. این سوال من است که چرا مدیر و مدیرعامل را برون سپاری نمی کنیم؟ به نظر من مشکل احتمالاً روش مدیریتی ماست.»
وی یکی دیگر از مشکلات شرکت های ایرانی را نداشتن مطالبات در فرهنگ سازمانی می داند و می گوید: همکارانم باید هر چیزی که باعث می شود شرایط کاری بهتری داشته باشند از من بخواهند اما چالش فعلی من این است که چنین فرهنگی در دیجی کالا وجود ندارد. . قرار دادن تقاضا با چارچوب هایی که در مورد آن فکر می کنیم در سازمان می تواند باعث رشد و بهبود شرکت و کسب و کار ما شود. اما از آنجایی که فرهنگ مردسالار گذشته ما اجازه مطالبه شدن آنها را نمی داد، در کشور ما عموما مشکلی با مطالبات وجود ندارد.
به گفته مدیرعامل دیجی کالا، مدیران مجموعه و کسب و کار باید اجازه دهند انتقادات و درخواست ها آزادانه و آزادانه مطرح شود. همچنین به این مسائل پاسخ مناسبی نشان دهید تا در آینده دوباره درخواست ها مطرح شود.
شناسایی نیازها و داشتن انعطاف لازم برای تغییر سیاست ها بر عهده منابع انسانی است
سپیده استادزمانی، مدیرعامل یونیلیور معتقد است مهم ترین رکن در مسیر چالش های پیش آمده در شرکتش، داشتن دیدگاه روشن و روشن نسبت به مشکلات گروه منابع انسانی است: «اگر تیم منابع انسانی به داشتن دید درست از تلاطم کمک می کند و اگر چالش های حوزه کسب و کار خود را چارچوب بندی کنیم، بهتر می توانیم به آنها پاسخ دهیم. در واقع منابع انسانی باید سازمان مناسب برای کسب و کار را بیابند و آن را پیاده سازی کنند و البته باید نسبت به سیاست ها و تغییرات جدید انعطاف پذیر باشند.
مدیرعامل یونیلیور در ادامه با بیان اینکه چالش «عدم قطعیت» همیشه در تجارت وجود دارد، توضیح می‌دهد که «اگر شناخت بهتر و کامل‌تری از وضعیت و شرایط موجود داشته باشیم، احتمال خطر و ریسک را در نظر بگیریم، سناریوهای مختلفی را طراحی کنیم و در به طور کلی، اگر آمادگی مقابله با چالش‌ها را داشته باشیم، می‌توانیم مشکلات مربوط به موضوع عدم قطعیت را کاهش دهیم.»
پروفسور زمانی نیز معتقد است «پیچیدگی» عنصر دیگری در تجارت است که می تواند در حل مشکلات انسان مفید باشد. به گفته وی، معاونت منابع انسانی یک مجموعه به ویژه در زمان بحران می تواند با ایجاد شفافیت و شفافیت شرایط را ساده کند و ایجاد این شفافیت نقش موثری در مقابله با طوفان خواهد داشت.
الناز سخائیان، مدیرعامل نستله نیز آمادگی از قبل برای مواجهه با عدم قطعیت ها و چالش ها را بهترین راه برای مدیریت بلاتکلیفی می داند و توضیح می دهد که در نظر گرفتن سناریوهای مختلف رویدادهای بیرونی، آمادگی برای رویارویی با چالش های احتمالی، برنامه ریزی کوتاه مدت 3 تا 5 ساله و … ارتباط با بدنه سازمانی برای روشن شدن مسائل برای همکاران و بدنه سازمانی می تواند چالش ها را کاهش دهد.
او همچنین معتقد است: «کالاهای تندرو از آنجایی که تولید دارند، نمی‌توانند تنها با تصمیم‌های فوری و ناگهانی عمل کنند و باید مسیر و مسیر مشخصی داشته باشند. بنابراین مسیر اصلی و کلی باید از قبل شناخته شود تا بتوان در مسیر پیش رفت. البته در نظر گرفتن یک مسیر به معنای عدم امکان تغییر استراتژی نیست. گاهی اوقات باید استراتژی را تغییر دهیم و با توجه به مقتضیات زمان تصمیم جدیدی بگیریم.
میزان ابهام در استارت آپ ها بسیار بالاست
مهراد عبدالرزاق، رئیس هیئت مدیره اسنپ فود نیز چالش بلاتکلیفی و ابهام را چالشی مهم می داند و توضیح می دهد: ابهاماتی در بیرون و درون سازمان وجود دارد که نیازمند اندیشیدن به راهکاری برای مقابله با بلاتکلیفی و ابهام است. آماده شدن برای مقابله با آن ضروری می کند زمانی که عدم اطمینان زیادی وجود دارد، نقش منابع انسانی از یک سو سرعت بخشیدن به تصمیم گیری و از سوی دیگر جذب و حذف بسیاری از استرس های موجود در منابع انسانی است.
وی در ادامه افزود: با توجه به وضعیت استارتاپ‌ها در کشور، میزان ابهام در استارت‌آپ‌ها همچنان بسیار بالاست و در رویان نیروی انسانی، یک شرکت باید فضای تصمیم‌گیری را تسهیل کند تا سطح ابهام کاهش یابد و افزایش یابد. توانایی رویارویی با چالش ها.”
مدیر عامل یونیلور: منابع انسانی باید از نقش والدین خارج شود
“انعطاف پذیری” یکی از ویژگی هایی است که مدیر عامل یونیلور می گوید مدیران منابع انسانی باید از آن برخوردار باشند: “انعطاف پذیری لازم است زیرا ما باید بتوانیم تغییر ایجاد کنیم. بهترین مدیران منابع انسانی کسانی هستند که می توانند شرایط مختلف منابع انسانی در بخش های مختلف شرکت را درک کنند، نیازها را درک کنند و تصمیمات مربوطه را اتخاذ کنند یا سیاست ها را متناسب با شرایط موجود تغییر دهند.
به گفته استادزمانی، در حال حاضر حفظ نیروی انسانی و ایجاد دلبستگی برای مردم یکی از سخت ترین چالش هاست. برای ایجاد این دلبستگی، «HR باید نقش والدین را ترک کند و همه چیز را شسته و رفته ارائه ندهد. منابع انسانی باید به مردم بگوید که مسیر شغلی خود را ایجاد و رهبری کنند، ما نیز به شما کمک خواهیم کرد. با این کار، منابع انسانی به سازمان وابسته می شود، چشم انداز بهتری برای آینده خود خواهد داشت و متمرکزتر می شود زیرا آنها باید راه خود را بسازند.”
